Une évaluation des performances des employés est un retour d’information clé que votre personnel reçoit de sa direction. La raison pour laquelle cela est si important est due au fait que cela donne une chance de s’améliorer. Vous voyez, personne n’est un employé vedette par défaut et l’efficacité vient avec l’expérience. Cependant, il n’y a aucun moyen pour vous d’améliorer vos performances si vous ne savez pas que vous avez un problème de performances, pour commencer. Plus vous êtes précis sur l’examen, meilleurs seront les résultats, car vos employés recevront non seulement des données brutes, mais également des informations concrètes exploitables. Heureusement, vous n’avez pas besoin d’être une grande entreprise pour avoir une bonne évaluation des performances et il y a plusieurs raisons à cela.

Conversation en tête-à-tête

Si vous donnez des évaluations de performance sous une forme verbale, vous devez le faire en privé. Donner des commentaires est un processus tout à fait normal, cependant, même les critiques constructives qui ne sont pas si mauvaises peuvent être embarrassantes si elles sont faites devant des collègues, dont certains peuvent être des rivaux de bureau. D’un autre côté, en ayant une conversation en tête-à-tête avec une personne en question, vous pouvez mener le récit afin de le rendre aussi poli et confortable que possible. Par exemple, vous pouvez commencer à lister toutes les choses positives qu’une personne a faites depuis son arrivée, afin d’éviter un scénario où la personne en question est réprimandée. Pourtant, il n’y a pas moyen d’éviter les vérités désagréables et vous devez leur dire s’il y a un problème.

Essayez d’éviter les biais

L’une des pires choses à propos du biais est le fait que vous ne pouvez jamais vraiment l’éviter ou le guérir. Même si vous êtes déterminé à ne pas être biaisé, il y a de fortes chances que vous aimiez encore inconsciemment certaines personnes sans raison objective. C’est juste de la psychologie humaine et il n’y a aucun moyen de contourner cela. Cependant, ce que vous pouvez faire, c’est ne pas lui permettre de régir vos évaluations de rendement. Vous pouvez commencer par définir des mesures mesurables et objectives. En dehors de cela, vous pouvez utiliser des outils et des plateformes de reporting, qui sont par nature plus objectifs. De nos jours, il est assez facile de trouver des outils logiciels de conseil fiables en ligne afin de rationaliser votre reporting de manière impartiale.

Transparence

Une autre chose que nous devons mentionner est la question de la transparence, pourtant, ce sujet est un peu plus complexe qu’il n’y paraît au premier abord. Pour commencer, nous avons déjà abordé la question de la vie privée et pour ceux qui pensent que la vie privée et la transparence s’excluent, il est important de mentionner qu’il s’agit simplement d’une question de perspective. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que vos employés améliorent leurs performances si vous insistez pour leur cacher les faits liés à ces mêmes performances. Deuxièmement, s’il existe un système de classement pour la prochaine promotion, vous devez être franc avec les exigences, même si vous n’avez pas l’intention d’annoncer les scores individuels de chaque personne participant au concours.

Évaluer le système d’évaluation

La chose la plus importante que vous devez garder à l’esprit est le fait que votre système d’évaluation n’est pas là pour vous fournir des anecdotes ou simplement pour vous dire comment se porte votre équipe. C’est un outil destiné à améliorer les performances de votre personnel et, par conséquent, de toute votre organisation. Vous devez donc mesurer l’efficacité de ce système d’évaluation pour cette fonction centrale. Suivez les performances de vos employés et comparez-les à l’évaluation que vous leur donnez. C’est vraiment la chose la plus importante dont vous devriez vous soucier lorsqu’il s’agit d’avoir de bonnes évaluations de performance.

Fournissez à vos employés certaines de ces données

Dans la section confidentialité, nous avons principalement abordé la question de fournir à vos employés les premiers commentaires. Eh bien, plus tard, vous pourrez leur dire à quel point ils ont grandi professionnellement depuis la dernière fois. Dirigez avec leur amélioration des performances en nombre, puis continuez à parler des domaines qui ont encore besoin d’être améliorés. Dans un scénario où, mois après mois, leurs performances ne s’améliorent pas, vous pouvez envisager de prendre des mesures supplémentaires. Par exemple, vous pouvez leur donner des conseils, leur attribuer un nouveau mentor ou, éventuellement, les déplacer vers une tâche différente.

Définir les attentes

La dernière chose que vous devez comprendre est le fait que pour s’améliorer, les membres de votre personnel doivent avoir des objectifs. La meilleure façon de le faire est de définir des attentes. Ces attentes doivent être A) réalistes et B) quelque peu stimulantes. Ceci est fait afin de mettre vos employés dans l’état de flux de productivité. Vous voyez, si la tâche n’est pas assez difficile, vos employés s’ennuieront car ils atteindront l’objectif beaucoup plus facilement que prévu. Si vous placez la barre trop haut, vous risquez de les mettre dans un état d’anxiété qui, encore une fois, tue la productivité. Gardez toujours cela à l’esprit.

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