Imaginez que lorsque vous achetez votre prochaine voiture, vous décidiez de rechercher un modèle plus performant, doté d’un régulateur de vitesse, d’un système de surveillance des angles morts et peut-être de sièges chauffants.
Vous allez aborder votre processus de recherche différemment que si vous recherchiez une voiture conçue pour vous faire passer d’un point A à un point B. De même, lorsque vous recherchez des talents de haut niveau, vous ne pouvez pas utiliser le même processus d’embauche pour les vendeurs débutants que pour un poste de vendeur confirmé.
C’est particulièrement important car si le fait d’engager le mauvais vendeur peut détruire le moral de votre équipe en prenant la mauvaise décision à un niveau plus élevé, cela peut avoir des répercussions négatives sur l’ensemble de l’entreprise.
Une fois que vous avez reconnu la nécessité d’adapter votre processus de recrutement, concentrez-vous sur la création du profil de votre candidat et utilisez ces informations pour lui offrir une expérience exceptionnelle. Cela semble simple parce que c’est le cas. Voyons donc comment vous devriez adapter votre processus de recrutement pour les postes de vente de haut niveau :
ACCEPTER QU’IL EXISTE DIFFÉRENTS DÉFIS
Lorsque vous embauchez à un niveau supérieur, vous êtes en compétition pour le talent. En fait, la pénurie de talents a déplacé l’accent sur l’acquisition de talents et 28 % des postes de vente de haut niveau sont désormais engagés sur la base d’un contrat d’urgence.
Mais l’embauche de personnel temporaire est un problème pour toute entreprise car chaque équipe a besoin de cohérence, surtout lorsqu’il s’agit d’une personne occupant un poste de haut niveau.
Le premier défi dans cette guerre des talents seniors est d’inciter les candidats à venir travailler pour vous. Ensuite, vous devez déterminer s’ils sont la bonne personne pour le poste. Pour les postes de vente de haut niveau, les conversations ne suffisent pas ; vous devez avoir des preuves solides qu’un candidat est capable de fournir ce qu’il prétend.
Une option consiste à organiser des jeux de rôle pour voir comment ils pourraient motiver leur équipe à atteindre les objectifs de vente. Ou, pour les mettre vraiment à l’épreuve, leur demander de faire une présentation sur la mise en œuvre d’une nouvelle stratégie de vente, en accordant une attention particulière à l’exécution. Ces deux stratégies d’entretien obligeront les candidats à ne plus se concentrer sur leurs chiffres de vente et à démontrer leurs aptitudes à la vente et au leadership.
Il est délicat de recruter à l’extérieur pour des postes de vente de haut niveau, car il faut trouver quelqu’un qui partage les cultures et les valeurs de l’entreprise. Cela étant dit, votre équipe a souvent besoin d’une injection d’idées et de perspectives nouvelles, de sorte que lorsque vous recherchez votre prochaine recrue, vous devez savoir exactement qui vous recherchez.
CRÉER VOTRE PERSONNALITÉ DE CANDIDAT
De même qu’il est important de définir la personnalité d’un client lorsqu’on essaie d’entrer en relation avec un acheteur, il est essentiel de créer la personnalité de votre candidat. Commencez par réfléchir aux objectifs de l’entreprise et au type de personne dont vous aurez besoin pour y parvenir. Quels sont ses objectifs de vie et ses aspirations professionnelles ?
Ensuite, décrivez leurs motivations. Peut-être sont-ils motivés par le développement de leurs talents, avec un accent particulier sur la rémunération et les avantages sociaux.
Enfin, vous devrez former leur ensemble de compétences. Réfléchissez à leurs principales caractéristiques et à leurs talents. Il est peut-être essentiel que vos commerciaux seniors puissent faire des prévisions précises, car tout cela est vital si leur rôle est de développer des stratégies commerciales solides basées sur les conditions du marché.
OFFRIR UNE EXPÉRIENCE DE CANDIDAT EXCEPTIONNELLE
Oui, vous testez essentiellement les candidats pour voir s’ils correspondent aux critères, mais n’oubliez pas que le candidat évalue aussi votre entreprise. En raison de la concurrence accrue pour les talents au niveau supérieur, votre processus de recrutement doit communiquer votre culture, vos valeurs et les raisons pour lesquelles le candidat devrait venir travailler pour votre entreprise plutôt que pour toute autre.
La technologie est un ingrédient essentiel pour faire avancer la culture de votre entreprise et vous aider à recruter les meilleurs talents de la vente. Notez que lorsque vous passez un entretien pour un poste de vendeur senior, vous devez écouter les questions qu’ils posent car cela révèle leurs valeurs et leurs motivations.
Avec 83 % des demandeurs d’emploi qui affirment qu’un calendrier du processus contribuerait à une expérience positive pour le candidat, vous ne pouvez pas vous permettre un effondrement de la communication.
Touchez la base tout au long du processus, en informant les candidats des prochaines étapes et du temps qu’ils devront attendre pour obtenir une réponse.
Quant à ceux qui n’ont pas réussi, restez en contact, car c’est essentiel pour constituer votre réserve de talents – ce dont vous vous remercierez plusieurs mois plus tard, lorsque vous vous retrouverez à nouveau en guerre pour les talents de vente seniors.
Enfin, vous devez montrer aux candidats comment vous pouvez soutenir leur développement de carrière – cela garantira que vos chefs de vente ne partiront pas.
